Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Indizwirkung von Statistiken

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 22.07.2010 (Az 8 AZR 1012/08) entschieden, dass eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung nicht allein daraus folgt, dass in den oberen Hierarchieebenen des Arbeitgebers ein deutlich geringerer Frauenanteil vorliegt, als im Gesamtunternehmen oder daraus, dass der Anteil von Frauen in vergleichbaren Hierarchieebenen anderer Unternehmen höher ist.

Gegenstand des Verfahrens war die Bewerbung einer Personalleiterin des Unternehmens für die Position des Personaldirektors. Diese Stelle war mit einem externen Bewerber neu besetzt worden.

Die Arbeitnehmerin fühlte sich als Frau diskriminiert, da der Anteil der Frauen in Führungspositionen des Unternehmens deutlich geringer als der Anteil der Männer war. Die Arbeitnehmerin hatte deshalb auf Zahlung einer Entschädigung und von Schadensersatz wegen entgangenen Gehalts geklagt gehabt.

Zum Beweis für das Vorliegen von Indizien für das Vorliegen der Diskriminierung gemäߧ 22 AGG hatte sich die Arbeitnehmerin auf Statistiken gestützt, wonach sich die Belegschaft des Arbeitgebers zu 31 % aus Männern und zu 69 % aus Frauen zusammensetzte. Im außertariflichen Bereich würden etwa 2/3 aller Männer und 1/3 aller Frauen arbeiten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG), welches der Klage stattgegeben hatte, aufgehoben und zur erneuten Verhandlung an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Es hatte seine Entscheidung damit begründet, dass sich zwar aus Statistiken Indizien für eine Geschlechterdiskriminierung ergeben könnten. Dies sei allerdings nur dann der Fall, wenn diese Statistiken aussagekräftig gerade in Hinblick auf das konkrete Unternehmen seien.

Die Zusammensetzung der Belegschaft im Allgemeinen sei insoweit nicht maßgebend. Statistiken könnten nur dann eine Indizwirkung haben, wenn sie Aufschluss über die Beförderungspolitik des Arbeitsgebers gerade hinsichtlich der beiden in Betracht kommenden Hierarchieebenen geben würden. Es sei daher zu überprüfen, wie viele Frauen überhaupt auf der nächstunteren Hierarchieebene „angekommen sind“.

Darüber hinaus bestünde auch nicht für jeden Inhaber einer Position einer niedrigeren Hierarchieeben objektiv betrachtet eine Beförderungsmöglichkeit.

Auch aus Vergleichszahlen anderer Unternehmen lasse sich für den konkreten Fall keine Vermutung einer Diskriminierung ableiten.

Auch der Umstand, dass in den letzten Jahren keine Frau zur Arbeitsdirektorin bei dem Unternehmen befördert worden sei, sei nicht aussagekräftig. Hierzu hätte es eines Sachvortrages und der Benennung von Beweismitteln dafür bedurft, in welchem Umfang es überhaupt Bewerbungen von Frauen auf vergleichbare Stellen gegeben habe.